Als er brand ontstaat in het pand dat je huurt voor je bedrijf, is dat natuurlijk erg vervelend. Er ontstaat schade of het pand is zelfs helemaal verwoest. Daardoor kan je er, al dan niet tijdelijk, geen gebruik meer van maken.
Maar waar heb je dan recht op en mag je in zo’n geval de huurovereenkomst ontbinden?
Bedrijfsschade
Stel je voor dat er brand ontstaat in het pand waar jij je restaurant huurt en exploiteert. De oorzaak is onbekend, maar het hele pand is verwoest. Dan moet er actie worden ondernomen.
Vaak zal je verhuurder het pand willen herstellen, maar dit kost tijd. Tijd waarin je niet gebruik kunt maken van het gehuurde pand. De schade die je hierdoor lijdt, wordt vaak gedeeltelijk vergoed door de verzekering en kan lijden tot de noodzaak om de huur te ontbinden. Op die manier heb je de mogelijkheid elders opnieuw te beginnen.
Procedure
Omdat er soms geen duidelijkheid is over de duur van het herstel (geen contact mogelijk met de verhuurder etc. etc.), wil je logischerwijs een vergoeding van de schade. Je kunt immers je restaurant niet draaiende houden op deze manier. De schade bestaat dan uit het niet terugverdienen van de ‘aankoop’ van de onderneming en andere investeringen als inkoop van ingrediënten.
Bij de tegeneis vordert je verhuurder nakoming door jou als huurder van de niet betaalde huurtermijnen. Hij vindt dat de ontbinding niet kan worden uitgevoerd, omdat de oorzaak ligt in de risicosfeer van jou als huurder. Als huurder kun je verweer voeren dat de oorzaak niet bij jou ligt en de huurovereenkomst ontbonden kan worden met beroep op de gebrekenregeling.
Uitspraak
In dit geval geeft de rechter jou als huurder gelijk. Het pand is tenietgedaan en maakt het huurgenot onmogelijk. Dit is een primaire verplichting van de verhuurder en wordt dus gezien als gebrek in nakoming van de verplichtingen.
De verhuurder is niet aansprakelijk door het niet informeren van de huurder. Wordt er getreuzeld bij de herbouw? Dan moet je dit kunnen aantonen om een schadevergoeding te kunnen ontvangen. De schade voor de huurder werd niet toegewezen, omdat de nalatigheid van de verhuurder niet kan worden aangetoond.
Kortom: door de gebrekenregeling is er voor zowel jou als je verhuurder een mogelijkheid voor het ontbinden van de huurovereenkomst. Hiervoor maakt de toedracht niet uit.
Op zoek naar van dit soort interessante juridische weetjes? Kijk eens bij de andere Let’s talk Legal blogs
Volg je mij al op Instagram?
Het komt regelmatig voor dat je afscheid moet nemen van je werknemer/werkgever. Zeker in tijden van crisis. Als werkgever wil je dit ontslag liever zelf regelen met je werknemer en het vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.
Maar waar moet je als werknemer op letten bij het tekenen van zo’n overeenkomst?
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij twee of meer partijen een bindende regeling treffen. Meestal om een geschil op te lossen, maar soms ook ter voorkoming hiervan. Deze overeenkomst wordt dan ook vaak gebruikt bij ontslagzaken. Hierdoor is er geen gerechtelijke procedure nodig. Door met wederzijds goed vinden op deze manier het arbeidscontract te beëindigen, behoud de werknemer het recht op een WW-uitkering.
Ook bij tijdelijke contracten kan een vaststellingsovereenkomst worden gesloten. Hierbij moet je als werkgever wel controleren of er in het contract een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Zo niet? Dan kan de vaststellingsovereenkomst nog steeds worden gesloten, maar heeft de werknemer pas recht op de WW-uitkering als de periode waarvoor het contract is afgesloten is afgelopen.
Bij zwangerschap of ziekte is de overeenkomst ook een mogelijkheid, maar kan je als werknemer beter niet te snel tekenen. Hiermee kan het recht op een WW-uitkering of ziektewetuitkering in het geding komen.
Inhoud van de vaststellingsovereenkomst
Wat moet opgenomen worden?
Naast onderwerpen die je zelf kunt opnemen in de vaststellingsovereenkomst, zijn er ook een aantal punten die verplicht zijn om in de overeenkomst op te nemen:
– De gegevens van de werknemer en werkgever
– De datum waarop de vaststellingsovereenkomst is ondertekend
– De datum waarop het contract beëindigd wordt
– Een neutrale reden voor het beëindigen van het contract. Dit voor het behouden van het recht op een WW-uitkering.
– Vermelding dat de keuze voor het beëindigen van het contract bij de werkgever ligt.
Er zijn ook een aantal punten die optioneel zijn, met andere woorden wat kan opgenomen worden?
– Wat is de ontslagvergoeding? Heb je recht op een transitievergoeding of een hoger bedrag? De hoogte hiervan kan afhangen van wettelijke regels. In overleg kan de vergoeding worden bepaald. Deze wordt vaak hoger wanneer er geen goede reden voor het ontslag is. Verder ligt het aan de diensttijd, leeftijd en status hoe hoog deze vergoeding is.
– Of je in de periode tot aan het ontslag nog moet werken of hiervan wordt vrijgesteld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een verstoorde arbeidsrelatie of verval van werkzaamheden. Dit zorgt ook voor meer tijd om te solliciteren voor de werknemer.
– Of je niet gebruikte verlofdagen worden uitbetaald: wordt je vrijgesteld van werk, dan vervallen niet gebruikte verlofdagen veelal. Word je niet vrijgesteld van werk? Dan worden deze verlofdagen meestal uitbetaald.
– Wanneer je bijvoorbeeld een auto, mobiel of laptop van het bedrijf hebt kan het zijn dat je deze moet inleveren, maar hierover kun je onderhandelen. Regelmatig mag de werknemer deze houden.
– Wanneer er een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract is opgenomen moet je bespreken of deze vervallen of worden gehandhaafd. Verval is vooral in het belang van jou als werknemer als je in dezelfde branche wilt blijven werken.
– Waarschijnlijk ga je op zoek naar een nieuwe baan. Hierbij kan een positief getuigschrift helpen. Ga na bij je werkgever of je deze meekrijgt.
– Heb je een studie gevolgd op kosten van de baas? Dan kan het zijn dat je dit moet terugbetalen of dat dit juist (deels) wordt kwijtgescholden.
– Een vaststellingsovereenkomst is vaak gunstiger voor de werkgever op financieel gebied. Het is minder kostbaar dan een procedure bij de rechter. Daarnaast is het van belang dat de werknemer op de hoogte is van zijn rechten en plichten, rondom de vaststellingsovereenkomst. Daarom kan de werkgever een bijdrage leveren aan de kosten van het juridische advies.
– Is er sprake van een finale kwijting? In dat geval kan je geen aanspraak maken op andere zaken dan in de vaststellingsovereenkomst geregeld. Zo voorkom je juridische geschillen in de toekomst.
Bedenktijd
Het is natuurlijk niet netjes om je werknemer geen tijd te geven om het document goed door te lezen. Door voldoende bedenktijd te geven, kunnen zij ook advies inwinnen rondom het voorstel. Hiervoor geldt een wettelijk termijn van 2 weken. Deze termijn moet ook worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Is dit niet het geval? Dan krijgt de werknemer 3 weken de tijd om zich schriftelijk te herroepen.
Vaststellingsovereenkomst ontbinden
In uitzonderlijke gevallen is het mogelijk de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de werkgever de werknemer onder druk heeft gezet de overeenkomst snel te tekenen. Meestal zal de wettelijke bedenktijd dit ondervangen. Een andere reden kan zijn dat de werkgever de afspraken niet nakomt en bijvoorbeeld de transitievergoeding niet uitbetaald.
Werknemer niet akkoord
Het kan verschillende gevolgen hebben als je werknemer niet akkoord gaat met de vaststellingsovereenkomst. Leidt het onderhandelen niet tot een overeenkomst? Dan wordt het dienstverband weer opgepakt of je kan als werkgever een ontslagprocedure starten. De ontslaggrond bepaalt hierbij of het ontslag via de kantonrechter of via het UWV zal lopen. Wanneer er een ontslag is aangevraagd om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, zal de werkgever het UWV om toestemming moeten vragen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In alle andere gevallen loopt dit via de kantonrechter.
Gaat de werknemer niet akkoord met de overeenkomst? Dan kan het helpen in gesprek te gaan. Door goed naar elkaars wensen te luisteren kom je vaak tot een goed samengestelde vaststellingsovereenkomst. Zorg dat je alles goed bespreekt, om latere problemen te voorkomen. Hierbij kan je de hulp van een expert in arbeidsrecht inschakelen, zodat je zeker weet dat het goed geformuleerd is.
Heb jij een vaststellingsovereenkomst ontvangen en wil je deze eerst laten checken voor je hem gaat ondertekenen? Stuur mij dan even een berichtje!
Volg je mij al op Instagram?
Een nieuw jaar zorgt ook nieuwe wetten en wetswijzigingen.
Zo komen er voor de ZZP’er maar liefst 8 wijzigingen, die ingaan vanaf 1 januari 2021. In deze blog deel ik de belangrijkste punten voor jou.
Corona: doorlopende regelingen en maatregelen
Om ZZP’ers die getroffen zijn door de huidige crisis tegemoet te komen, stelt de overheid regelingen beschikbaar die ook in 2021 doorlopen. Denk hierbij aan de tijdelijke overbruggingsregeling zelfstandige ondernemers (TOZO) en tegemoetkoming vaste lasten (TVL).
Minder snel failliet verklaard
Zit je in de financiële problemen? Vanaf 1 januari 2021 kun je je schuldeisers een akkoord aanbieden om de zakelijke schulden te herstructureren. De Wet Homologatie Onderhands Akkoord moet faillissementen voorkomen.
Als de rechter het goedkeurt, moeten schuldeisers zich eraan houden. Of ze het er nou mee eens zijn of niet. Hierdoor kan het voor komen dat zij tegen hun wil in genoegen moeten nemen met een gedeeltelijke afboeking of kwijtschelding van de bestaande schulden.
Huurverlaging
Wanneer je in een sociale huurwoning woont, en minder inkomen hebt door de huidige crisis, dan kan je je woningcoöperatie volgend jaar om huurverlaging vragen. Dit geldt eenmalig en je moet kunnen aantonen dat je inkomen in het half jaar voor de aanvraag daalde tot een inkomensgrens van:
€23.225 per jaar voor een eenpersoonshuishouden onder de AOW-leeftijd.
€23.175 per jaar voor een eenpersoonshuishouden met een AOW-leeftijd.
€31.550 per jaar voor een meerpersoonshuishouden onder de AOW-leeftijd.
€31.475 per jaar voor een meerpersoonshuishouden met de AOW-leeftijd.
Daarnaast is een woningcoöperatie wettelijk verplicht huurverlaging te geven als de huurprijs boven de aftoppingsgrens ligt. Dit is €619,01 voor een- en tweepersoonshuishoudens en €663,40 voor een huishouden van 3 of meer personen. Wanneer je meer betaalt wordt de huurt teruggebracht tot dat bedrag.
Wanneer deze wetswijziging precies in gaat is nog niet definitief bekend.
Koop bedrijfspand duurder
De overdrachtsbelasting gaat omhoog van 6% naar 8%. Dit geldt voor bedrijfspanden en tweede woningen. Dus wanneer je een pand koopt om te beleggen, betaal je meer belasting.
Starters op de woningmarkt, tussen de 18 en 35 jaar, betalen in 2021 geen overdrachtsbelasting als ze een bestaande koopwoning kopen of krijgen. Voor iedereen tussen de 18 en de 35 jaar vervalt de 2% overdrachtsbelasting van het aankoopbedrag. In 2021 geldt dit alleen nog voor niet-starters en starters van 35 jaar en ouder.
De ingangsdatum van deze wetswijziging is ook nog niet definitief.
Zelfstandigenaftrek daalt
Voor 2021 is de zelfstandigenaftrek vastgesteld op €6.670. dat is €360 minder dan dit jaar. De meeste ZZP’ers gaan er niet tot nauwelijks op achteruit, want de algemene heffingskorting binnen de inkomstenbelasting stijgt om het verschil te compenseren.
Ben jij ondernemer en heb je in ieder geval 1.225 uur in je eigen bedrijf gewerkt? Dan heb je recht op de zelfstandigenaftrek. Ook in dit geval is de ingangsdatum van deze wetswijziging is nog niet definitief bekend.
Meldplicht belastingontwijking en – ontduiking
Ben je betrokken bij een fiscale constructie waarbij inwoners van verschillende landen betrokken zijn en die gebruikt kan worden voor belastingontwijking? En ben je werkzaam als advocaat, accountant, notaris, belastingadviseur of financieel adviseur? Dan moet je deze constructie binnen 30 dagen melden aan de Belastingdienst. Doe je dit niet dan riskeer je een boete.
Het gaat hierbij om constructies die een voordeel opleveren voor de vennootschapsbelasting, inkomstenbelasting, loonbelasting, dividendbelasting, erfbelasting en schenkbelasting.
De meldplicht gaat in met terugwerkende kracht. Dit houdt in dat constructies waarbij je eerder betrokken bent geweest:
• Vanaf 25 juni 2018 tot 1 juli 2020 gemeld moeten worden tussen 1 januari 2021 en 28 februari 2021.
• Vanaf 1 juli 2020 tot 1 januari 2021 gemeld moeten worden tussen 1 januari 2021 en 31 januari 2021.
BIG-nummer vermelding verplicht
Professionals in de zorg moeten vanaf 1 januari 2021 hun BIG-nummer actief bekend maken. Zo kunnen patiënten controleren of zij in het BIG-register staan. Als zorgprofessional ben je zelf verantwoordelijk voor de vindbaarheid hiervan. Zet daarom dit nummer op elke plek waar je beroepsmatig je naam en beroep deelt. Denk hierbij aan je eigen site of die van je opdrachtgever, maar ook in e-mails en op je facturen.
Registratie en kennistest dronevliegers verplicht
Vanaf 31 december 2020 gelden nieuwe Europese regels rondom het werken met drones voor ondernemers (denk aan het maken van bedrijfsvideo’s en of bruidsreportages). Alle dronevliegers, ook particuliere, moeten zich registreren en een online kennistest afleggen. Deze wordt afgenomen door vliegscholen. Wanneer je hiervoor slaagt krijg je een EU-dronebewijs. Hiermee verdwijnt het verschil tussen recreatief en professioneel dronevliegen.
Hiervoor in de plaats komt een 3 klassen systeem:
1. Open
2. Gecertificeerd
3. Specifiek
Het gewicht van de drone, de vlieglocatie en het risico dat het vliegen meebrengt bepaalt in welke klasse je valt. Voor de laatste twee klassen heb je aanvullende certificaten en vergunningen nodig.
De RDW regelt de registratie en daarvoor worden exploitatienummers uitgegeven. Deze moet zichtbaar zijn op je drone. Al deze regels geleden niet voor speelgoeddrones van minder dan 250 gram en zonder camera. Exploiteer je een drone, maar vlieg je er niet zelf mee? Dan heb je alleen een exploitatienummer nodig.
De ingangsdatum van deze wetswijziging is nog niet definitief.
Wil je meer lezen? Kijk dan bij alle Let’s talk Legal blogs.
Bron: Kamer van Koophandel
En volg je mij al op Instagram?
Het is helemaal niet raar dat een werknemer zich een keer ziek moet melden. Zeker in het huidige tijdperk kan dit vaker voorkomen dan normaal. Hoe graag je ook wilt weten waar je als werkgever aan toe bent, toch mag je niet zomaar alles vragen of registreren. Daar komt namelijk de privacy wet om de hoek kijken.
Hoewel je vaak verplicht bent om een zieke werknemer door te betalen, zijn er een aantal zaken op het gebied van privacy, waar je rekening mee dient te houden. In dit artikel deel ik alles over ziekmeldingen en de AVG.
Grondslag ziekte en AVG
Iedere werknemer mag zoveel informatie voor zichzelf houden als gewenst. Medische- of gezondheidsgegevens vallen namelijk onder bijzondere persoonsgegevens. Dat is persoonlijke en gevoelige informatie, die je niet hoeft te delen. Deze gegevens mogen alleen verwerkt worden wanneer alle betrokkenen daar toestemming voor hebben gegeven. Maar er gelden natuurlijk ook uitzonderingen.
Uitzondering verwerking persoonsgegevens
Je moet een grondslag hebben voor het verwerken van persoonsgegevens en er moet een uitzonderingssituatie zijn zoals benoemd in artikel 9a van de AVG. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het vitaal belang. Hierbij is de verwerking essentieel voor iemands leven of gezondheid, zoals bij een grote ramp waarbij direct hulp nodig is.
Een vitaal belang kan ook een epidemie en de verspreiding hiervan zijn. Dit is momenteel natuurlijk enorm actueel. Echter mag de werkgever momenteel niet zomaar gegevens registreren. Het monitoren ligt in dit geval namelijk bij de GGD en de voorwaarde voor een vitaal belang is dat de persoon zelf geen toestemming kan geven voor de verwerking. Dat is vaak niet het geval bij deze patiënten.
De werkgever
Over het algemeen mag de werkgever geen gegevens over de gezondheid van zijn werknemers registreren of doorspelen naar de bedrijfsarts. Dit mag slechts met enkele gegevens, zoals lopende zaken of werkzaamheden van de zieke werknemer. Andere gegevens mogen, ook met toestemming, niet vastgelegd worden.
Uitzondering informatieverstrekking door werkgevers
Soms kan het wel noodzakelijk zijn om vrijwillig verstrekte informatie op te nemen. Bij ernstige aandoeningen als epilepsie kan je dit zelf of via de bedrijfsarts doorgeven. Het kan noodzakelijk zijn dat collega’s op de hoogte zijn en weten hoe te handelen in nood. Met deze huidige pandemie kan het handig zijn een directe collega van een zieke werknemer te informeren. Hiervoor is wel toestemming nodig en er is geen grondslag voor registratie. Het gaat dan alleen om informeren.
Ministeriële regeling
Op basis van de AVG heeft een werkgever dus geen recht om medische gegevens van een zieke werknemer te bewaren. Voor een arts is dit weer anders. Op 21 februari jl. heeft de minister voor Medische zorg een wetsvoorstel ingediend met betrekking op de wettelijke meldingsplicht. Op 28 februari is deze in werking getreden. In deze regeling is bepaald dat het huidige virus behoort tot groep A van de Wet publieke gezondheid. Dit maakt dat er een wettelijke meldingsplicht is. Wanneer een arts het virus vaststelt of vermoedt dat een patiënt dit heeft, dan moet dit gemeld worden bij de GGD. Daarnaast mag de arts deze persoon isoleren.
Wat kan je als werkgever doen?
Je mag alleen registreren dat je werknemer ziek is, maar niet wat er aan de hand is en je mag directe collega’s met toestemming informeren. Daarnaast mag je informeren wanneer de werknemer weer denkt te kunnen werken. Er mag niet gecontroleerd worden op klachten of koorts, maar ook niet naar de behandelingen en functionele beperkingen en mogelijkheden. Zo hoeft een werknemer ook niet gelijk een zwangerschap te delen. Maar jij, als werkgever, bent wel verantwoordelijk voor een gezonde werkomgeving. Dat kan soms een erg lastige situatie met zich meebrengen.
Mocht een werknemer wel delen wat de klachten zijn, dan mag je deze informatie alleen gebruiken om in te schatten of de bedrijfsarts gelijk ingeschakeld moet worden. In de huidige situatie kun je als werkgever kun je voorzorgsmaatregelen nemen en de adviezen van het RIVM in acht nemen. Zo kun je, waar mogelijk, je werknemers thuis laten werken.
Re-integreren
Wanneer een werknemer langer ziek is, moet je een plan van aanpak maken voor de re-integratie. Daarin kan je je laten bijstaan door de arbodienst of bedrijfsarts. Als er kans is op langdurig verzuim, moet je hierover geïnformeerd worden. Ook hiervoor gelden strenge privacyregels.
Zo mag een bedrijfsarts laten weten wat de werknemer wel of niet meer kan doen, de verwachte duur van het verzuim en wat de ernst van het verzuim is. Zij kunnen je ook adviseren over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die nodig zijn bij een re-integratie.
In dit traject kun je een rapport aanleggen, waarbij je de gegevens niet langer dan noodzakelijk mag bewaren. Dit geldt ook voor de bedrijfsarts die je hebt ingeschakeld.
– Verzuimgegevens mogen maximaal 2 jaar na de afloop van het arbeidscontract bewaard blijven. Dit geldt niet als je eigenrisicodrager voor de ziektewet bent, dan moet je ze 5 jaar bewaren, de bedrijfsarts 10 jaar.
– De bedrijfsarts mag dossiers over aanstellingskeuringen 6 maanden bewaren, andere dossiers maximaal 15 jaar. Is er sprake van beroepsziekte, dan mag het langer dan 15 jaar bewaren. Voor niet-medische dossiers geldt maximaal 2 jaar.
– Re-integatiebedrijven mogen het medische deel maximaal 15 jaar bewaren, niet medische delen niet langer dan 2 jaar.
Wil je op de hoogte blijven van dit soort juridische feitjes? Schrijf je dan in voor de gratis Jurist op sneakermail
Of volg mij op Instragram!
De feestdagen staan weer voor de deur en met de huidige pandemie is het aantal online bestellingen sterk toegenomen. Hierdoor neemt ook de druk bij de bezorgdiensten toe en wordt het steeds lastiger om de beloofde levertijd waar te maken.
Je zit (on)geduldig op je pakketje te wachten, maar de levertijd in je track and trace verspringt steeds. Enorm frustrerend, zeker wanneer je iets snel nodig hebt. En doordat de levertijden niet kunnen worden behaald, krijgt ook de klantenservice het drukker.
Maar wat is nu de wettelijke levertijd? Wat bedoelen ze met transparantie? En wat is de consequentie als je je levertijd niet waar kunt maken? Je leest het in deze blog.
Wettelijke levertijd
Wanneer je geen levertijd afspreekt, dan geldt een wettelijke termijn van 30 dagen. Lever je niet binnen die tijd en geldt er een wettelijke bedenktijd? Dan mag de koper vóór de levering afzien van de koop. Geldt er geen bedenktijd? Dan moet je nog een kans krijgen om te leveren. Als je dan nog niet levert, mag hij van de koop afzien en moet je het hele bedrag terugbetalen.
De koper mag ook zonder bedenktijd van de koop af, en moet volledig terugbetaald worden, als:
– Je helemaal niet meer gaat leveren.
– Er voor de koop kenbaar is gemaakt dat de levertijd essentieel is om over te gaan tot de koop.
– Het duidelijk is dat de levertijd essentieel is, bijvoorbeeld voor een bruidsboeket.
Toch is het niet handig niets te vermelden over de levertijd. We willen onze bestellingen immers zo snel mogelijk in huis hebben en er komt steeds meer concurrentie. Zonder zekerheid over de levertijden wordt er eerder gekozen voor een andere shop.
“Vandaag besteld? Vandaag verzonden!” Zegt niets over wanneer je het bestelde artikel in huis hebt. “Voor 22:00 uur besteld? Morgen in huis!” geeft echter wel zekerheid. Als webwinkelier kan je je bij zo’n claim niet verschuilen achter de bezorgdiensten.
Transparantie
Er wordt door de Autoriteit Consument & Markt op gehamerd dat webwinkels eerlijk moeten zijn over de levertijd. Vaak claimen zij dingen die ze, zeker in de huidige tijd, niet waar kunnen maken. De afgelopen maanden kregen zij vele klachten binnen over bestellingen die of te laat of zelfs niet werden geleverd. Daarnaast worden consumenten laat terugbetaald en zijn klantenservices slecht bereikbaar.
Webwinkels zijn populairder dan ooit nu we minder terecht kunnen in fysieke winkels en december is altijd al een drukke maand. Daarnaast heeft de pandemie natuurlijk ook effect op de bevoorrading van de webshops. We waren niet voorbereid op de toenemende drukte. Maar door duidelijk en eerlijk te zijn over de levertijd worden valse verwachtingen en teleurstellingen voorkomen. Je kan als consument dan zelf kiezen of je wel of niet overgaat tot de koop.
“Communiceer de werkelijke levertijden aan je klanten en wees bereikbaar.”
Consequenties
De webwinkels, waarover consumenten hebben geklaagd, werden op hun werkwijze aangesproken. Daardoor konden zij actie ondernemen en hun service verbeteren. Doen ze dit niet en blijven er klachten binnenkomen? Dan kan het AMC zelfs boetes opleggen.
Op tijd bestellen
Door de drukte wordt dan ook geadviseerd op tijd te bestellen. Naast de feestdagen heb je ook nog te maken met kortingsdagen als Black Friday en Cyber Monday. De pakket stroom begint dit jaar dan ook eerder dan vorig jaar. Dit mede doordat Black Friday niet meer om één dag, maar om een week, vol kortingen gaat. Hierdoor zou de drukte beter verspreid kunnen worden.
Er werden vorig jaar in december ruim 50 miljoen pakketten verwerkt en dat zullen er dit jaar alleen maar meer zijn. Dit jaar wordt er bij PostNL daarom €0,25 extra gerekend worden voor de inzet van extra bezorgers en vrachtwagens.
Wil je meer juridische tips en nieuws? Volg mij dan op Instagram!
Van 21 tot en met 25 september is het de week van de Rechtspraak. Veel rechtbanken en gerechtshoven laten in deze week de verborgen kant van het recht zien.
Voorheen konden bezoekers bijvoorbeeld rollenspellen van zaken bijwonen, waar normaal gesproken geen publiek bij aanwezig is. Ook gaan rechters in debat met vragen over de rechtspraak. Tijdens deze activiteiten is er ruimte om vragen te stellen over het vak.
Week van de Rechtspraak 2020
Door de pandemie zullen er een aantal dingen anders gedaan worden. Het gehele programma vind je hier. Zo kun je elke dag een podcast luisteren of een Facebook live sessie volgen. En op 23 september om 10:00 uur is er een webinar over digitale ontwikkelingen en tips rondom niet-professionele bewindvoering. Hiervoor moet je je aanmelden.
Mijn diensten
Natuurlijk kan ik je ook helpen bij het regelen van een goed juridisch fundament. Ik leg je precies uit welke documenten je nodig hebt, passend bij jouw bedrijf. En dat allemaal op een leuke manier!
Algemene voorwaarden
Dit is de basis van elk bedrijf, de kleine lettertjes. In je algemene voorwaarden vertel je onder welke voorwaarden je je producten of diensten levert. Hierbij komen zaken als levering, betaling, garantie en aansprakelijkheid kijken. Iedere branche heeft zijn eigen kenmerkende voorwaarden. Het hebben van algemene voorwaarden is niet wettelijk verplicht, maar kan een hoop gedoe voorkomen. Het is een document waarop je kunt terugvallen als er twijfel of onenigheid ontstaat.
Incassotraject
Wanneer een klant nalaat om te betalen, na het leveren van je dienst, wordt het tijd om in actie te komen. Een incassotraject is niet leuk, maar soms wel noodzakelijk. Door mij als jurist in te schakelen maak je meer indruk en heb jij je handen vrij voor andere opdrachten. Ik neem de zorg voor de afhandeling op me. De gemaakte kosten voor dit traject kunnen, afhankelijk van de situatie en gemaakte afspraken, verhaald worden op de debiteur. Daardoor kost het jou dus niets!
Auteursrecht
Dit is ook een onderwerp waar vaak onduidelijkheid over ontstaat. Want welke rechten en plichten heb je omtrent het gebruik van teksten van anderen? En hoe verwerk je dit in een eventuele arbeidsovereenkomst? Het is belangrijk afspraken te maken over het auteursrecht. Maak je geen afspraken, dan is de opdrachtnemer degene die de rechten krijgt. Ditzelfde geldt voor uitvindingen. Ik duik er graag in om te kijken hoe het in jouw situatie is.
Ik help je graag op weg met een van deze of vele andere onderwerpen!
Gratis Legal sessie
Per maand selecteer ik een aantal ondernemers voor een gratis Legal sessie van een half uur. Hiervoor vul je een korte vragenlijst in. Of je nou geselecteerd bent of niet, ik neem sowieso contact met je op. Tijdens deze sessie kijken we naar jouw juridische basis en bijbehorende documenten. Ook krijg je tips waarmee je direct aan de slag kunt.
E-book
Wanneer je je inschrijft voor de nieuwsbrief ontvang je ook gratis mijn e-book. Hierin deel ik waarom een goed juridisch fundament zo belangrijk is voor je bedrijf.
Daarnaast deel ik elke 2 weken Legal Talk met juridisch nieuws, tips, mijn ondernemersreis en nieuwe evenementen. Bijvoorbeeld over het goed regelen van betalingen en het goed ingedekt zijn tijdens een samenwerking.
Kan ik jou ergens mee helpen?
Een ongeluk zit in een klein hoekje… Zo kan het gebeuren dat je tijdens een fijne wandeling ineens valt of dat er een tak naar beneden komt.
Erg vervelend natuurlijk! In deze blog vertel ik wanneer je zelf aansprakelijk bent, maar ook wanneer je de gemeente aansprakelijk kunt stellen.
Zaak: vallende tak toerist
Zo stelde een toerist een gemeente aansprakelijk nadat een hoofdtak van een eik naar beneden kwam en ze daarbij ernstig letsel opliep. Op dat moment stond zij te wachten met anderen bij een opstapplaats voor fluisterbootjes. De gemeente weigerde haar aansprakelijkheid te erkennen. De boom was geïnspecteerd en stond op de kap lijst. Daarmee stelden ze genoeg voorzorgsmaatregelen genomen te hebben.
Uiteindelijk, in hoger beroep, werd de gemeente aansprakelijk gesteld. Er had meer kunnen worden gedaan om dit te voorkomen. Zij hadden kunnen voorzien dat het niet treffen van maatregelen letselschade zou kunnen opleveren. Het was daarnaast ook financieel niet bezwaarlijk maatregelen te treffen, bijvoorbeeld een noodkap of verplaatsen van de opstapplaats.
Zorgplicht
In principe heeft de gemeente een wettelijke plicht om bijvoorbeeld bomen te onderhouden en de conditie te controleren. Hetzelfde geldt voor bestrating en putdeksels. Maar ook het begaanbaar houden van de weg, door het vrij te maken van bladeren en sneeuw. Dit is de zorgplicht van de gemeente. Of de gemeente aan deze plicht voldaan heeft, moet worden getoetst aan de hand van kelderluikcriteria. Daarbij is van belang:
– In hoeverre niet-inachtneming van de vereiste oplettendheid waarschijnlijk is;
– Hoe groot de kans is dat daaruit ongevallen ontstaan;
– Hoe ernstig de gevolgen van het ongeval kunnen zijn;
– In hoeverre het nemen van veiligheidsmaatregelen lastig is.
Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval onderzocht worden. Bovendien is de gemeente verplicht om actie te ondernemen na het vaststellen van ‘gevaarlijke’ situaties. De gemeente is sneller aansprakelijk wanneer er meerdere keren gewaarschuwd is, of wanneer zij op de hoogte is van het gebrek. Ook wanneer de gemeente tijd heeft gehad om het gebrek te verhelpen, zal zij sneller aansprakelijk worden gehouden.
Bouwbedrijf aansprakelijk stellen
Wanneer een bouwbedrijf werkzaamheden aan de straat uitvoert, kan die soms verantwoordelijk gehouden worden voor het ongeval. Dat is afhankelijk wie de onveilige situatie heeft gecreëerd en mogelijk ook van onderlinge afspraken tussen de gemeente en het bouwbedrijf.
Schadevergoeding
Wanneer je schade hebt, door toedoen van een ander, heb je recht op een schadevergoeding. Denk hierbij aan een loszittende tegel, gat in de weg of een niet goed gesloten putdeksel. In dit geval is de gemeente (wegbeheerder) aansprakelijk. Toch kan het lastig zijn dit te bewijzen. Hierbij moet je wel kunnen aantonen je slachtoffer bent geworden van een gebrekkige situatie op de openbare weg.
Bij een uitstekende of verzakte tegel is bepaald dat een aantoonbaar hoogteverschil, van minimaal 4 centimeter, aanleiding kan zijn de gemeente aansprakelijk te stellen. Het kan daarbij handig zijn een foto te maken als bewijs. Door gebruik van een voorwerp kun je het hoogteverschil aanduiden. Bij een boom is van belang dat er een deskundige de staat in de gaten houdt en rapporteert als er sprake is van een risicoboom die lijdt aan kwalen. De boom dient dan op een kap lijst geplaatst te worden. En de gemeente dient aanvullende voorzorgsmaatregelen te nemen.
Gemeente is niet aansprakelijk
Toch is de gemeente, ondanks de zorgplicht niet altijd aansprakelijk. Als weggebruiker dien je er rekening mee te houden dat de wegen zich niet altijd in allerbeste staat bevinden. Hierbij wordt een beroep gedaan op je eigen alertheid of er geen onregelmatigheden zijn. Daarentegen moet de gemeente er juist weer rekening mee te houden dat dit niet altijd realistisch is. Maar, op een bospad moet je altijd beter op kuilen letten dan op een drukke weg. Daarnaast is het van belang je aan de verkeersregels te houden. Doe je dit niet, door bijvoorbeeld te hard te rijden, dan kan de schade niet of slechts deels op de gemeente verhaald worden. Dit ligt er natuurlijk aan of de schade niet zou zijn ontstaan wanneer de weggebruiker zich wel aan de verkeersregels zou houden.
Wanneer de weg glad is door sneeuw, kan de gemeente zich er op beroepen dat er geen sprake is van een gebrekkige toestand van de weg. Wanneer je tegen een boom glijdt of valt is de gemeente dus niet aansprakelijk. De weg is namelijk prima, alleen de sneeuw maakt het glad. Hierbij is het wel van belang wat de gladheid veroorzaakt en of er genoeg maatregelen zijn getroffen om dit te voorkomen. Hiervoor moet er voldoende tijd zitten tussen het ontstaan van de gladheid en het ongeval om deze maatregelen te treffen. Bij plotselinge gladheid is het namelijk onmogelijk om overal tegelijk te strooien, door het strooi plan.
Schriftelijk aansprakelijk stellen
De gemeente kun je schriftelijk aansprakelijk stellen. In de brief schrijf je niet alleen waar en wat er is gebeurd, maar ook wanneer het ongeval plaatsvond. Daarnaast is het van belang te benoemen of je lichamelijk of materiële schade hebt, wat het schadebedrag is en waarom je vindt dat de gemeente aansprakelijk is. Voor de duidelijkheid kun je foto’s toevoegen. Bewaar altijd een kopie van dit document als bewijs.
Wil jij iemand aansprakelijk stellen voor schade, maar heb je geen idee hoe?
Stuur me even een berichtje
Je hebt er vast wel eens over gehoord: EU-VS privacy shield.
Afgelopen juli verklaarde het Hof van Justitie van de Europese Unie het privacy shield ongeldig.
Maar wat zijn nu de gevolgen van die ongeldigheid en wat voor acties moet jij ondernemen?
EU-VS privacy shield
Het EU-VS Privacy Shield is een overeenkomst tussen het Amerikaanse ministerie van Economische zaken en de Europese commissie over de uitwisseling van persoonsgegevens tussen bedrijven in de EU en de VS. Het ging op 1 augustus 2016 van kracht en vervangt het Safe Harbor- verdrag.
De Amerikaanse overheid controleert of bedrijven met een certificering zich aan de regels houden. Bij overtreding kan de overheid dit certificaat intrekken. Zodra een bedrijf gecertificeerd is, is het Europese Modelcontract overbodig geworden. Bij een Amerikaanse ombudsman kunnen Europese burgers een klacht indienen als zij vinden dat een Amerikaans bedrijf of de overheid de privacy schendt. Dit is kosteloos en onafhankelijk, waarbij er binnen 45 dagen moet zijn geantwoord. Ook heeft de Amerikaanse overheid toegezegd niet uitgebreid te gaan controleren en acties uit te voeren op Europese persoonsgegevens en de inlichtingendienst mag de data van Europese bedrijven niet meer gebruiken.
Ongeldig verklaard
Op 16 juli 2020 werd het EU-VS Privacy Shield ongeldig verklaard door het hof. Dit heeft grote gevolgen voor de uitwisseling van persoonsgegeven tussen de EU en de VS. Een Oostenrijkse student vond de doorgifte van persoonsgegevens van Facebook Ierland naar het moederbedrijf in de VS in strijd met het Europees recht. Naar zijn mening worden de gegevens in de VS te weinig beschermd. Het hof gaf hem gelijk en verklaarde het Safe Harbor-verdrag ongeldig in 2015.
In deze nieuwe zaak verklaarde het hof het EU-VS Privacy Shield ook ongeldig. De VS biedt geen passende bescherming voor de persoonsgegevens en de rechten en vrijheden van de Europese betrokkenen. Op grond van Amerikaanse wetgeving hebben de inlichtingen- en veiligheidsdiensten het recht om gegevens van EU-burgers in te zien en te gebruiken. Zelfs wanneer het om niet-noodzakelijke gegevens gaat.
Gevolgen
Bijna elke ondernemer maakt gebruik van een Amerikaanse dienstverlener en verwerkt daarbij gegevens van klanten, websitebezoekers of medewerkers in de VS. Het gevolg van de nietig verklaring is dat persoonsgegevens niet meer op grond van het EU-VS Privacy Shield kunnen worden doorgegeven aan de VS. Dat geldt ook voor goede doelen die gebruik maken van Amerikaanse diensten voor dagelijkse werkzaamheden. Bijvoorbeeld Facebook en Twitter. Wil je als Nederlands bedrijf aan de AVG blijven voldoen? Dan zul je zelf afspraken moeten maken met dienstleveranciers over de privacy.
De AVG en een Alternatief
De AVG stelt dat persoonsgegevens niet mogen worden doorgegeven en opgeslagen buiten de EER (Europese Economische Ruimte). Dit mag alleen als in die landen ook aan de eisen van de AVG wordt voldaan. Of als er een alternatief is.
Daarbij kan je denken aan het sluiten van een modelcontract met de ontvanger in het derde land. Dit model is door de Europese Commissie opgesteld en door het hof geldig bevonden. Maar er moet per doorgifte worden beoordeeld of het recht van het derde land genoeg bescherming biedt voor de persoonsgegevens die, op basis van het contract, worden doorgegeven. Dat lijkt voor de VS niet zo te zijn. In zo’n situatie zijn waarborgen nodig of moet de doorgifte worden beëindigd.
Wat moet je doen?
1. Gegevens buiten de EU verwerkt
Als eerste is het belangrijk te kijken welke gegevens buiten de EER worden verwerkt. Kijk bijvoorbeeld waar de servers staan van de cloud dienst die je gebruikt, maar ook cookies, sociale media kanalen en videobel systemen moeten gecontroleerd. In het verwerkingsregister staat vermeld of de gegevens buiten de EER terecht komen. Daarbij is het belangrijk of deze up-to-date is.
2. Contracten met ontvangers in de VS
Persoonsgegevens kunnen ook buiten de EER komen via leveranciers naar de VS of andere landen. Dat moet in de verwerkersovereenkomst staan. Is deze overeenkomst niet duidelijk? Doe dan navraag!
3. Controleer op welke basis gegevens worden doorgegeven
Ga op zoek naar een alternatief als dit op basis is van het EU-VS Privacy Shield. Een Amerikaanse ontvanger kan je een voorstel doen. Is er een modelcontract gesloten met de ontvanger? Dan moet je nagaan of aanvullende waarborgen gewenst zijn. Bijvoorbeeld welke waarborgen er door de ontvanger zijn getroffen met betrekking tot de gegevens. Denk hierbij aan ‘end-to-end encryption’, zodat ze niet leesbaar zijn voor overheidsinstanties.
4. Wijzig je privacyverklaring
Het is verstandig uit je privacyverklaring te halen dat gegevens worden doorgegeven op basis van de EU-VS Privacy Shield. Bij gebruik van een modelcontract zet je het in de verklaring. Je kunt een hyperlink toevoegen naar het standaard modelcontract van de Europese Commissie. Heb je nog geen alternatief? Wees transparant en maak kenbaar dat je zoekt naar een goed alternatief om de gegevens goed te beschermen.
Heb jij nog vragen over het EU-VS privacy shield?
Stuur me dan een berichtje!
Een nieuwe categorie! Opmerkelijke uitspraken vanuit de rechtspraak:
Je hebt het misschien wel meegekregen in het nieuws. Een werknemer van de Action had een plastic zakje gestolen en werd op staande voet ontslagen. Onterecht zo oordeelde de rechter.
Maar waarom is het ontslag wegens diefstal nu niet redelijk?
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet mag niet zomaar. Het is namelijk de zwaarste sanctie die een werkgever op kan leggen. Je arbeidsovereenkomst wordt per direct ontbonden, maar hier moet wel een gegronde reden voor zijn. En de opzegtermijn hoeft hierbij niet in acht te worden genomen.
Er is geen lijst met dingen waarvoor je direct ontslagen kunt worden, zo lang het maar ‘redelijk’ is. Ontslag op staande voet moet gelijk gegeven worden wanneer een werkgever het vaststelt. Is er een onderzoek nodig naar de situatie? Dan kan je wel op non-actief worden gezet. Het gaat meestal om ernstige situaties als bijvoorbeeld mishandeling, fraude of diefstal. De algemene situatie is hierbij wel van belang. Hierbij speelt bijvoorbeeld het beroep dat je uitvoert een rol. Dat kan uitmaken of iets wel of niet geaccepteerd wordt. Je kunt zelf ook ontslag op staande voet nemen. Bijvoorbeeld bij het uitblijven van het op tijd uitbetalen van het loon of bedreiging door de werkgever.
Nu niet redelijk
Waarom is in dit geval het ontslag dan niet redelijk? De werknemer wilde het tasje een dag later gaan betalen, omdat de kassa’s al afgesloten waren, maar vergat dit. Daarna ging zijn vakantie in. Zodra hij terug kwam werd hij op staande voet ontslagen. Iets wat in deze situatie natuurlijk niet redelijk is. Het gaat om een product wat bijna geen waarde heeft. Voor zo’n plastic zakje betaal je als klant namelijk slechts 3 cent. Waarschijnlijk heeft een collega de ‘diefstal’ gemeld.
Voor het besluit van ontslag op staande voet moeten ook andere omstandigheden worden meegewogen. In dit geval: de aard van het meegenomen voorwerp, het functioneren van de werknemer en zijn persoonlijke omstandigheden.
De rechter heeft besloten dat het ontslag op staande voet in deze situatie onterecht is. Er is niet gebleken dat de werknemer in de werkzame jaren niet goed functioneerde. Daarnaast is hij in de financiële problemen gekomen door het verliezen van zijn baan. Hij kreeg zijn leven weer op de rit, door na een periode van werkeloosheid, bij de Action aan de slag te gaan. Door het virus en zijn leeftijd, hij is 41, wordt het vinden van een nieuwe baan niet makkelijk. Die financiële ellende staat niet in verhouding tot de kosten van het zakje.
Besluit rechter
De werknemer kreeg twee keuzes: een schadevergoeding of het ontslag ongedaan maken. Hij koos voor het laatste en kreeg een vergoeding van €7200. Dit bedrag is een deel achtergesteld salaris en een transitievergoeding. Daar komt nog €800 aan proceskosten bovenop.
De werknemer handelde echter wel in strijd met het zero-tolerance beleid van de winkel. Dit houdt in dat zelfs de kleinste vergrijpen worden bestraft. Dit geldt ook wanneer je iets meeneemt wat anders weggegooid zou worden. Van dit beleid was hij op de hoogte. De Action heeft aangegeven dat ze zich gaan beraden op aanscherping in de uitvoering van hun beleid.
Wil je op de hoogte gehouden worden van juridisch nieuws, dit soort opmerkelijke uitspraken en juridische tips?
Schrijf je in voor de Legal Talk:
Wat de reden ook is, het kan zijn dat je na de proeftijd toch nog afscheid wilt nemen van een werknemer.
Maar mag je een tijdelijke arbeidsovereenkomst zomaar opzeggen?
Wat zijn daar de voorwaarden voor en wat is het gevolg als je het doet wanneer het niet mag?
Tijdelijke arbeidsovereenkomst opzeggen
De hoofdregel is dat het tussentijds opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. Deze eindigt vanzelf op de afgesproken datum. Dit geldt voor zowel opzegging vanuit de werkgever als de werknemer.
Echter zijn er drie uitzonderingen op deze regel:
1. Bij een geldig overeengekomen proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer tussentijds opzeggen. Er geldt geen opzegtermijn.
2. Bij ontslag op staande voet, maar hiervoor moet wel voldaan zijn aan de door de wet gestelde eisen.
3. Als er een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Beide partijen mogen tussentijds opzeggen, maar de opzegtermijn geldt hierbij wel. De opzegging moet schriftelijk gebeuren. Werkgevers hebben hierbij nog extra verplichtingen:
* Bij bedrijfseconomische redenen, of wanneer je werknemer langer dan 2 jaar ziek is, mag er pas tussentijds worden opgezegd na toestemming van het UWV.
* Bij een persoonlijke reden, zoals een verstoorde arbeidsverhouding, moet je eerst naar de kantonrechter voor het indienen van een ontbindingsverzoek.
Opzeggen met wederzijds goedvinden
Zijn de bovenstaande punten niet van toepassing, maar wil je een overeenkomst toch beëindigen? Dan zul je in gesprek moeten over beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Het nadeel is dat de werknemer pas recht heeft op een WW-uitkering op het moment dat de overeenkomst voor bepaalde tijd zou zijn verstreken.
Wanneer er in de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen, heeft de werknemer na de beëindiging met wederzijds goedvinden wel eerder recht op een WW-uitkering.
Als werkgever opzeggen wanneer dit niet mag
Wanneer je er samen niet uit komt, kun je de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Er wordt gekeken of er aan de voorwaarden van de opzegging wordt voldaan. Op dit moment kan er een vergoeding aan de werknemer worden toegekend, ter hoogte van het resterende loon dat zou worden ontvangen als de overeenkomst zou worden uitgezeten. De rechter kan dit verlagen, maar er blijft een minimum vergoeding bestaan van 3 bruto maandsalarissen.
Als werkgever schiet je er vaak dus niets mee op om dit te doen. Daarbij kan de kantonrechter ook een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het totaal, aan de werknemer, uit te keren bedrag kan dus flink oplopen.
Als werknemer opzeggen wanneer dit niet mag
Wanneer je als werknemer je contract voor bepaalde tijd tussentijds wilt eindigen, maar je werkgever niet, heb je juridisch geen voet om op te staan. In het geval van een zeer ernstige situatie, zoals fysiek geweld of het onterecht niet ontvangen van loon, kan je ontslag op staande voet nemen. Dit komt echter bijna nooit voor.
Wanneer je toch wilt opzeggen, terwijl er geen opzegbeding is, kan het ook zijn dat je je werkgever moet betalen. Dit bedrag komt overeen met het salaris dat je als werknemer over de resterende duur van de overeenkomst zou hebben ontvangen.
Als je je werkgever laat weten het dienstverband te willen beëindigen, is de kans groot dat je goede afspraken kan maken. Een werkgever zit vaak niet te wachten op de inzet van een werknemer die toch niet wil blijven.
Heb je vragen over het tussentijds beëindigen van je contract?
Stuur me dan een berichtje!