Weigeren ziekmelding
Het kan natuurlijk gebeuren dat je twijfelt of je werknemer echt ziek is, of dat er een andere reden is voor het afmelden. Bijvoorbeeld een conflict op de werkvloer. Toch mag je in beginsel een ziekmelding niet weigeren.

Jij kunt als werknemer niet beoordelen wat de oorzaak is van de ziekmelding of arbeidsongeschiktheid. Je mag namelijk niet vragen wat de klachten zijn, de oorzaak en de aard van de klachten. Hiervoor dien je een bedrijfsarts of de arbodienst in te schakelen. Zij moeten ene oordeel vellen over de ‘ziekte’. Dit is bij wet vastgelegd.

De bedrijfsarts mag geen medische informatie met jou delen, maar kan wel inschatten hoe lang de ziekte zal duren, welke taken je eventueel wel kunt doen en hoe je als werknemer hierbij kunt helpen. Komen zij tot het oordeel dat de ziekte zelf of expres is veroorzaakt? Dan kan de medewerker zelf verantwoordelijk gehouden worden voor de gevolgen.

Corona
Op dit moment hebben we natuurlijk nog steeds, in meer of mindere mate, te maken met Corona. Als werkgever mag je niet vragen of de werknemer Corona of Corona gerelateerde klachten heeft. Dit kan mogelijk gevolgen hebben voor de mogelijke besmetting van collega’s. In zo’n geval weeg je het belang van de veiligheid op de werkvloer en het belang van de privacy van de ziek gemelde werknemer tegen elkaar af.

Redenen om te weigeren
Echter, wanneer er genoeg zwaarwegende redenen zijn, mag je een ziekmelding wel weigeren. Voordat de reden zwaar genoeg weegt, moet er wel een heel belangrijke reden zijn. Hierbij is wederom het oordeel van de bedrijfsarts nodig. Wanneer een werknemer zich ziek meldt om een arbeidsconflict, dan is dit niet zwaarwegend genoeg om deze afmelding te weigeren.

Wanneer je werknemer zich ziek meldt, omdat bijvoorbeeld zijn kind ziek thuis is en er geen andere opties zijn, hoef je dit niet als ziekmelding te accepteren. Hiervoor zijn er andere vormen van verlof mogelijk, zoals calamiteitenverlof.

Bij een ziekmelding mag je alleen noodzakelijke informatie vragen aan je werknemer. Hieraan moet meegewerkt worden. Dit gaat bijvoorbeeld om het (verpleeg)adres, contactgegevens en hoe lang de werknemer denkt dat de ziekte gaat duren. Ook is het van belang om te weten of de ziekte het een gevolg is van een bedrijfs- of verkeersongeval. Wordt hier niet aan meegewerkt? Ook dan mag je de ziekmelding weigeren.

Concreet bewijs
Je mag een ziekmelding wel weigeren wanneer je zeker weet dat je werknemer niet echt ziek is, maar bijvoorbeeld een dagje uit gaat en zich hiervoor ziek meldt. Als werknemer moet je dan wel heel concrete informatie hebben om dit te kunnen weerleggen, bijvoorbeeld een Facebook bericht of iets op Instagram. In zo’n geval kan je ook je werknemer verwijtbaar gedrag verweten worden, met arbeidsrechtelijke sancties tot gevolg. Dit moet je dan wel met schriftelijk bewijs kunnen onderbouwen.

Re-integreren
Met je werknemer dien je te kijken, bij arbeidsongeschiktheid, wat er nodig is om een terugkeer in de functie waar te maken. Wanneer dit niet mogelijk is, moet er gezocht worden naar een passende functie binnen het bedrijf. Is zelfs dit onmogelijk? Dan zoek je met je werknemer naar een passende baan in een ander bedrijf. Het is van belang schriftelijke afspraken te maken over de re-integratie.

Het is goed de vinger aan de pols te houden en regelmatig met je werknemer om de tafel te gaan, om te kijken hoe de situatie ervoor staat. Je werknemer is verplicht hieraan mee te werken.

Loon doorbetalen & beter melden
Als werkgever betaal je meestal 70% van het loon door bij ziekte van je werknemers. Bij een vast contract geldt dit voor een periode van maximaal 2 jaar. Er worden tijdens ziekte ook geen vakantiedagen ingeleverd. Houdt je werknemer zich niet aan de regels voor de re-integratie, of het doen van passend werk, dan mag je het doorbetalen tijdelijk of volledig stoppen. Hierover moet je je werknemer schriftelijk informeren. Bij het stopzetten van het contract, is het wellicht mogelijke een ziektewetuitkering aan te vragen.

Bij ziekte dien je je werknemer ook weer beter te melden wanneer die volledig zijn of haar werk kan doen. Is dit slechts gedeeltelijk het geval, dan mag je je werknemer nog niet beter melden. Doe je dit niet, dan kan je werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Juridisch advies
Een dergelijke situatie kan heel vervelend uitpakken. Daarom is het goed om in zo’n situatie juridisch advies in te winnen. Onjuiste handelingen kunnen leiden tot vervelende (financiële) gevolgen. Als werknemer én als werkgever is het daarom belangrijk zorgvuldig te handelen.

Heb je vragen over dit onderwerp? Stuur me dan een berichtje.