Het komt regelmatig voor dat je afscheid moet nemen van je werknemer/werkgever. Zeker in tijden van crisis. Als werkgever wil je dit ontslag liever zelf regelen met je werknemer en het vastleggen in een vaststellingsovereenkomst.
Maar waar moet je als werknemer op letten bij het tekenen van zo’n overeenkomst?
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarbij twee of meer partijen een bindende regeling treffen. Meestal om een geschil op te lossen, maar soms ook ter voorkoming hiervan. Deze overeenkomst wordt dan ook vaak gebruikt bij ontslagzaken. Hierdoor is er geen gerechtelijke procedure nodig. Door met wederzijds goed vinden op deze manier het arbeidscontract te beëindigen, behoud de werknemer het recht op een WW-uitkering.
Ook bij tijdelijke contracten kan een vaststellingsovereenkomst worden gesloten. Hierbij moet je als werkgever wel controleren of er in het contract een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Zo niet? Dan kan de vaststellingsovereenkomst nog steeds worden gesloten, maar heeft de werknemer pas recht op de WW-uitkering als de periode waarvoor het contract is afgesloten is afgelopen.
Bij zwangerschap of ziekte is de overeenkomst ook een mogelijkheid, maar kan je als werknemer beter niet te snel tekenen. Hiermee kan het recht op een WW-uitkering of ziektewetuitkering in het geding komen.
Inhoud van de vaststellingsovereenkomst
Wat moet opgenomen worden?
Naast onderwerpen die je zelf kunt opnemen in de vaststellingsovereenkomst, zijn er ook een aantal punten die verplicht zijn om in de overeenkomst op te nemen:
– De gegevens van de werknemer en werkgever
– De datum waarop de vaststellingsovereenkomst is ondertekend
– De datum waarop het contract beëindigd wordt
– Een neutrale reden voor het beëindigen van het contract. Dit voor het behouden van het recht op een WW-uitkering.
– Vermelding dat de keuze voor het beëindigen van het contract bij de werkgever ligt.
Er zijn ook een aantal punten die optioneel zijn, met andere woorden wat kan opgenomen worden?
– Wat is de ontslagvergoeding? Heb je recht op een transitievergoeding of een hoger bedrag? De hoogte hiervan kan afhangen van wettelijke regels. In overleg kan de vergoeding worden bepaald. Deze wordt vaak hoger wanneer er geen goede reden voor het ontslag is. Verder ligt het aan de diensttijd, leeftijd en status hoe hoog deze vergoeding is.
– Of je in de periode tot aan het ontslag nog moet werken of hiervan wordt vrijgesteld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een verstoorde arbeidsrelatie of verval van werkzaamheden. Dit zorgt ook voor meer tijd om te solliciteren voor de werknemer.
– Of je niet gebruikte verlofdagen worden uitbetaald: wordt je vrijgesteld van werk, dan vervallen niet gebruikte verlofdagen veelal. Word je niet vrijgesteld van werk? Dan worden deze verlofdagen meestal uitbetaald.
– Wanneer je bijvoorbeeld een auto, mobiel of laptop van het bedrijf hebt kan het zijn dat je deze moet inleveren, maar hierover kun je onderhandelen. Regelmatig mag de werknemer deze houden.
– Wanneer er een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract is opgenomen moet je bespreken of deze vervallen of worden gehandhaafd. Verval is vooral in het belang van jou als werknemer als je in dezelfde branche wilt blijven werken.
– Waarschijnlijk ga je op zoek naar een nieuwe baan. Hierbij kan een positief getuigschrift helpen. Ga na bij je werkgever of je deze meekrijgt.
– Heb je een studie gevolgd op kosten van de baas? Dan kan het zijn dat je dit moet terugbetalen of dat dit juist (deels) wordt kwijtgescholden.
– Een vaststellingsovereenkomst is vaak gunstiger voor de werkgever op financieel gebied. Het is minder kostbaar dan een procedure bij de rechter. Daarnaast is het van belang dat de werknemer op de hoogte is van zijn rechten en plichten, rondom de vaststellingsovereenkomst. Daarom kan de werkgever een bijdrage leveren aan de kosten van het juridische advies.
– Is er sprake van een finale kwijting? In dat geval kan je geen aanspraak maken op andere zaken dan in de vaststellingsovereenkomst geregeld. Zo voorkom je juridische geschillen in de toekomst.
Bedenktijd
Het is natuurlijk niet netjes om je werknemer geen tijd te geven om het document goed door te lezen. Door voldoende bedenktijd te geven, kunnen zij ook advies inwinnen rondom het voorstel. Hiervoor geldt een wettelijk termijn van 2 weken. Deze termijn moet ook worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Is dit niet het geval? Dan krijgt de werknemer 3 weken de tijd om zich schriftelijk te herroepen.
Vaststellingsovereenkomst ontbinden
In uitzonderlijke gevallen is het mogelijk de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Bijvoorbeeld als de werkgever de werknemer onder druk heeft gezet de overeenkomst snel te tekenen. Meestal zal de wettelijke bedenktijd dit ondervangen. Een andere reden kan zijn dat de werkgever de afspraken niet nakomt en bijvoorbeeld de transitievergoeding niet uitbetaald.
Werknemer niet akkoord
Het kan verschillende gevolgen hebben als je werknemer niet akkoord gaat met de vaststellingsovereenkomst. Leidt het onderhandelen niet tot een overeenkomst? Dan wordt het dienstverband weer opgepakt of je kan als werkgever een ontslagprocedure starten. De ontslaggrond bepaalt hierbij of het ontslag via de kantonrechter of via het UWV zal lopen. Wanneer er een ontslag is aangevraagd om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, zal de werkgever het UWV om toestemming moeten vragen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In alle andere gevallen loopt dit via de kantonrechter.
Gaat de werknemer niet akkoord met de overeenkomst? Dan kan het helpen in gesprek te gaan. Door goed naar elkaars wensen te luisteren kom je vaak tot een goed samengestelde vaststellingsovereenkomst. Zorg dat je alles goed bespreekt, om latere problemen te voorkomen. Hierbij kan je de hulp van een expert in arbeidsrecht inschakelen, zodat je zeker weet dat het goed geformuleerd is.
Heb jij een vaststellingsovereenkomst ontvangen en wil je deze eerst laten checken voor je hem gaat ondertekenen? Stuur mij dan even een berichtje!
Volg je mij al op Instagram?1 reactie op deze blog: