Welke regels gelden bij een proeftijd?
Als je een eigen bedrijf hebt, kan de groei zo toenemen dat je één of
meerdere werknemers in dienst wilt nemen. Super fijn natuurlijk als dit
mogelijk is, maar je wilt ook weten met wie je te maken hebt en hoe
hij/zij de werkzaamheden uitvoert. Om dit te kunnen doen kun je de
proeftijd in het leven roepen.
Een soort kennismakingsperiode, waarin je kijkt of het klikt
en of die persoon wel binnen je bedrijf past. Hoe je dat goed regelt en
met welke regels je rekening moet houden vertel ik je in deze blog.
Duur proeftijd
Zoals ik altijd opper en in dit geval wettelijk is vastgelegd: spreek altijd schriftelijk de duur van de proeftijd af met de werknemer. De maximale duur hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst, maar de proeftijd is nooit langer dan 2 maanden. De proeftijd gaat in op de dag dat je werknemer bij jou begint.
Maximaal 1 maand proeftijd geldt bij:
- Een tijdelijk contract van meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar;
- Een tijdelijk contract zonder einddatum.
Bij tijdelijke contracten kunnen afwijkende regels voor de proeftijd gelden, indien dit is opgenomen in het CAO. Of in een regeling door bijvoorbeeld de gemeente.
Maximaal 2 maanden proeftijd geldt bij:
- Een tijdelijk contract voor 2 jaar of meer;
- Een vast dienstverband.
Is er sprake van een tijdelijk contract van minder dan 6 maanden, dan mag je geen proeftijd afspreken. In dat soort gevallen wordt er vaak een overeenkomst aangegaan voor de duur van 6 maanden en één dag.
Opvolgend contract
Wanneer het eerste contract voor bepaalde wordt verlengd, zit hier niet opnieuw een proeftijd aan vast. Tenzij de functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden met zich mee brengt. Daarnaast is een proeftijd ook niet mogelijk als iemand als uitzendkracht in een soortgelijke functie binnen je bedrijf heeft gewerkt. Er is dan al kennis gemaakt en je weet hoe die persoon de werkzaamheden uitvoert.
Ontslag nemen of krijgen in proeftijd
Er geldt in de proeftijd geen opzegtermijn of preventieve toets door het UWV of de kantonrechter. Daarnaast hoeft er ook geen redelijke grond te zijn voor het ontslag en hoeft er geen herplaatsing binnen de organisatie plaats te vinden. Echter mag er geen ontslag op grond van discriminatie plaatsvinden, bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap en bevalling of rechtsmisbruik.
In de proeftijd mag je wel werknemers ontslaan die ziek worden, maar je mag de werknemer niet vanwege die ziekte ontslaan. In dat geval hoef je de proeftijd ook niet te verlengen. De werknemer heeft dan wel recht op een ziektewetuitkering. Die opzegtermijn is er ook niet wanneer je werknemer zelf ontslag neemt. Echter, wanneer zij dit doen, hebben ze geen recht op een WW-uitkering. Wel kunnen zij aanspraak maken op een bijstandsuitkering van de gemeente.
In alle gevallen is het belangrijk dat je je werknemer zo snel mogelijk inlicht over het beëindigen van de proeftijd of ingelicht wordt door je werknemer.
Ongeldige proeftijd
De proeftijd is ongeldig als:
- Je deze niet in het contract hebt opgenomen;
- Deze te lang is volgens de wet of je CAO;
- De proeftijd niet even lang is voor werkgever en werknemer;
- Deze tussentijds wordt aangepast of afgesproken, terwijl de werknemer al begonnen is.
In deze gevallen mag je de werknemer niet ontslaan in de proeftijd. Gebeurt dit wel, dan kan de werknemer binnen 2 maanden naar de rechter stappen.
“Kunnen we dat juridische gedoe niet gewoon overslaan?!”
Hi! Ik ben Esmeralda, en als de enige echte jurist op sneakers help ik jou als ondernemer graag bij al jouw juridische vraagstukken en problemen.
Zit je met je handen in het haar? Heb je geen idee wat er voor jouw bedrijf allemaal geregeld moet worden of hoe je om moet gaan met een specifieke situatie of probleem?
Plan dan een gratis legal call van maximaal 20 minuten zodat we elkaar leren kennen en ik kan kijken wat ik voor jou kan betekenen. Zijn we een match? Dan kan ik direct vervolgstappen voor je inplannen. Wel zo makkelijk toch?
